Dos anys de llei d’igualtat

Aquest juliol passat es van celebrar dos anys de vigència de la llei d’Igualtat efectiva entre dones i homes. Josep Ginesta, secretari general del departament de Treball, Afers Socials i Famílies, i Mireia Mata, directora general d’Igualtat, en van fer una valoració de la seva aplicació -força positiva- i de la incidència social que ha tingut -encara amb moltes mancances-. “Tenim una llei que és de les més avançades i que hem desplegat amb tanta intensitat com hem pogut”, va comentar Mata, posant però especial èmfasi en que les lleis “no sempre donen els resultats que es pretén amb elles”, referint-se a la dificultat d’anotar avenços socials generosos en aquest àmbit. Tanmateix, Ginesta va insistir en que aquesta llei mostra “la voluntat explícita del govern de tornar a situar el concepte igualtat dins de l’arquitectura del departament”, tot i recordar que el Tribunal Constitucional va impugnar l’any passat alguns articles de la llei.

Malauradament, les estadístiques segueixen evidenciant que la desigualtat de gènere continua sent molt elevada i que per capgirar la situació calen normatives però sobretot un canvi cultural de certa envergadura del conjunt de la societat. A hores d’ara “les dones obtenen un 10% menys de contractes que els homes, un quart d’aquests encara són a temps parcial i segueix sent la dona la que pateix un risc de pobresa molt més elevat”, va esmentar Mata. Un altre valor de desigualtat és el que ofereix la dada de pensions: les que reben les dones són un 41,8% més baixes que la dels homes.

Ginesta va indicar que “la bretxa salarial entre homes i dones a Catalunya se situa en el 15,9%, si es mesura per hora treballada, o en el 26%, si es computen els ingressos anuals”, i va anunciar que el Departament està treballant en un document-guia sobre la igualtat de retribució entre dones i homes per un treball d’igual valor.

D’OBLIGAT COMPLIMENT

Les empreses que estan obligades a tenir un Pla d’Igualtat per lluitar contra la discriminació laboral de les dones són les que compten amb més de 250 treballadors, aquelles que ho prevegi el seu conveni col·lectiu i les que hagin rebut alguna sanció per desigualtat.

Però, QUÈ ÉS UN PLA D’IGUALTAT? És un conjunt ordenat de mesures, adoptades després de dur a terme una diagnosi de situació, que serveixen per assolir la igualtat de tracte i d’oportunitats entre dones i homes a l’empresa, eliminant qualsevol tipus de discriminació per raó de sexe. Aquests plans han d’incloure a totes les persones de l’empresa i han d’incidir en aspectes com ara l’accés a l’ocupació, la classificació professional, la promoció, la formació, les retribucions, l’organització del temps de treball per afavorir la conciliació de la vida personal, familiar i laboral en termes d’igualtat, i l’assetjament sexual i per raó de sexe.

El departament posa a l’abast d’empreses i organitzacions EINES DE DIAGNOSI I AVALUACIÓ DE PLANS D’IGUALTAT, elaborades per la Direcció General d’Igualtat:

• ↳ Guia Pràctica, que ajuda a les empreses i organitzacions a enfrontar la fase clau en el procés d’elaboració d’un pla d’igualtat de manera que els hi permetrà obtenir un mapa fidel, rigorós i detallat de la situació de dones i homes en l’empresa o organització.
• ↳ Eina de Seguiment i Avaluació de Plans d’Igualtat per conèixer al detall el grau d’implantació del pla d’igualtat i l’impacte que han produït les actuacions realitzades.

Mata va descriure les empreses que sol·liciten la Guia Pràctica de Diagnosi d’igualtat com les “relacionades amb el món de la Recerca i Desenvolupament i algunes regentades per dones i/o per gent jove, que estan més sensibilitzats pel foment de la igualtat entre sexes que altres estructures empresarials més tradicionals”.

D’altra banda, la directora general d’Igualtat va donar a conèixer que per primera vegada l’elaboració de plans i mesures d’igualtat a la feina forma part del Contracte Programa entre el Departament de Treball i els ens locals. Aquest acord, va explicar Mata, permet coordinar les actuacions en el treball al costat de 106 ens locals –ajuntaments, consells comarcals i altres-, i facilitar la implantació de mesures d’igualtat a les 947 administracions locals del país i a bona part del teixit productiu del territori. La inclusió de les polítiques d’igualtat en el Contracte Programa ha possibilitat la formació de professionals del món local en aquesta matèria. En aquest sentit, durant el 2015 i 2016, els ens locals van formar en igualtat un total de 4.304 treballadors de les seves plantilles i la previsió per enguany és assolir la xifra de 10.000 persones beneficiàries d’aquesta formació.

DENÚNCIES I SANCIONS

Els màxims responsables del departament van donar a conèixer que la inspecció de Treball ha rebut des del 2015 prop de 500 denúncies per motius de discriminació de les quals només el 13% ha acabat en sanció. La gran majoria de denunciants, segons va explicar Ginesta, “han estat dones”, la qual cosa va considerar “una bona notícia”, ja que “evidencia un canvi de mentalitat i la valentia de les dones en la defensa dels seus drets”. La majoria de denúncies no han acabat en sanció perquè, segons el secretari general, “moltes de les accions són fruit de la discriminació indirecta” i, per tant, “no estan contemplades com a comportaments sancionadors en el marc legal”. Tanmateix, Ginesta es va mostrar més partidari d’altres vies que no pas de les “mesures coercitives”, i va posar com a exemple la coresponsabilitat obligada present a alguns països europeus. Tot i això, va recordar que en el marc normatiu actual, el govern català no té aquesta competència i que “ens ho podríem tornar a plantejar a partir de l’1 d’octubre”.

Tanmateix, Ginesta va alertar que “un marc normatiu amb capacitat sancionadora no és suficient” i que el que cal és “provocar un canvi de mentalitat en la societat”, ja que els comportaments discriminatoris en el món laboral són “motivats per comportaments culturals heretats, que concedeixen preponderància a l’home davant de la dona i avalen la bretxa salarial, la mitjana de la qual se situa en el 25%”. Per Mata, “la igualtat de gènere no és un repte de les dones, sinó de país”.

XIFRES A TENIR EN COMPTE:

• ↳ Durant els dos anys de vigència de la llei, el departament ha multiplicat per quinze el pressupost destinat a la finalitat que persegueix la normativa, passant de 41.000 a 600.000 euros.
• ↳ Ha donat suport a més de 3.000 empreses i entitats per incorporar plans d’igualtat.
• ↳ Ha intensificat les polítiques de formació i assessorament a empreses i organitzacions.
• ↳ A través de la Direcció General d’Igualtat, el Departament ha dut a terme 91 accions formatives en què hi van participar 3.250 professionals.
• ↳ Es van fer al voltant de 500 assessoraments presencials i en línia a empreses i organitzacions sobre normativa en matèria d’igualtat, implantació de plans i mesures d’igualtat, prevenció i actuació davant l’assetjament sexual i per raó de sexe, organització de treball i comunicació no sexista.
• ↳ El Registre Públic de Plans d’Igualtat té comptabilitzats 125 plans, una xifra que beneficia 110.000 treballadors.

Enllaços:
↳Llei d’Igualtat efectiva entre dones i homes
↳Guia Pràctica

 

Imatge capçalera:

Títol: Balance – Autor: Joris Louwes